Как законно отменить компенсационную надбавку

Как обычно отвечаю на всеми интересные и волнующие вопросы и сейчас поговорим о Как законно отменить компенсационную надбавку и методах решения данной ситуации. Почему я могу с уверенность отвечать на самые разные вопросы, потому что имею большой опыт в юридическом поле, более 11 лет. Если потребуется проработать более серьезные вопросы, то могу спросить у своих коллег. Некоторые сферы могут требовать немедленного ответа, по этой причине есть онлайн чат, в котором можно быстро получить нужный ответ. И как всегда лучшим решением будет для Вас узнать в комментариях у постоянных подписчиков, которые, возможно, уже раньше сталкивались и решили данный вопрос и поделятся с Вами его решением.

Предупреждаем, что данные могут быть неактуальными в момент прочтения, потому как все быстро изменяется, дополняются и видоизменяются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех интересующих вопросов.

С приказом работника следует ознакомить под роспись. При этом некоторые суды полагают, что при отмене надбавки работодателем в одностороннем порядке следует применять двухмесячный срок уведомления работника согласно ст. 74 ТК РФ. При этом причины отмены можно не указывать (например, Апелляционные определения Новгородского областного суда от 03.06.2023 по делу N 33-1143/2023, Верховного суда Республики Башкортостан от 16.09.2023 по делу N 33-13034/14).

Установление персональной надбавки является правом работодателя, поэтому он может временно или постоянно лишить конкретного работника ее выплаты или полностью ее отменить как элемент системы оплаты труда.

Услуги

2) сделать отсылку на документ, устанавливающий надбавку, например указать: «в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором работнику предоставляется персональная надбавка за знание иностранного языка».

Работа во вредных и опасных условиях компенсируется повышением заработной платы и иными преференциями. Законодательство Российской Федерации возложило на работодателя установление степени тяжести условий труда служащих. Мероприятия проводятся с 2023 года по новым правилам. Теперь специальная организация по договору с предприятием аттестует рабочие места. При смене внешних факторов это зачастую приводит к отмене вредности, а следовательно, уменьшению компенсаций.

Вместо аттестации рабочих мест — СОУТ

Внести в трудовой договор соответствующие изменения можно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ. Так, положения ст. 74 ТК РФ допускают возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, когда невозможно сохранить прежние условия по причине организационных и технологических изменений.

ПРИМЕР

Соут — это комплекс мероприятий, в ходе которых комиссия по проведению специальной оценки условий труда оценивает и измеряет на рабочих местах факторы, потенциально способные причинить вред или создать риск работникам.

Суть изменений. Новые условия удобнее установить, записав новые формулировки изменяемых пунктов трудового договора. Второй вариант — указать, какие слова прежних формулировок изъяты, какие добавлены в текст.

Выплата в соответствии с трудовым договором

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издают приказ (распоряжение). В нем описывают собственно изменения, сроки и порядок их применения работниками компании. С приказом нужно ознакомить работника, которого коснулось изменение.

Соглашение к трудовому договору

Если выплата прямо предусмотрена трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, отменить ее не просто. Такая отмена равнозначна изменению условий трудового договора. А трудовой договор — двусторонний документ. Стороны могут изменить его только вместе.

Вести режим неполного рабочего времени для работников возможно двумя способами: по заявлению работника или по инициативе работодателя. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (письмо Роструда № 1378‑6‑1 от 25.05.2023).

В зависимости от финансового положения организации уменьшение расходов на оплату труда можно провести двумя способами: без сохранения коллектива путем сокращения рабочих мест или с сохранением специалистов, но реальным снижением зарплаты каждому сотруднику.

С окращаем рабочее время

• изменения в структуре управления организации и структуре организации, введение нового штатного расписания;
• внедрение иных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);
• изменение режимов труда и отдыха, введение неполного рабочего времени, неполной недели;
• введение, замена и пересмотр норм труда;
• изменение систем оплаты труда.

К СВЕДЕНИЮ! Если надбавка установлена за некую обязанность, которая автоматически прекратится после истечения определенного времени, то составлять приказ об отмене выплат не требуется. Надбавка автоматически перестанет выплачиваться после снятия обязанности. То есть распоряжение нужно только при досрочной отмене надбавки.

1. Нужно предупредить другую сторону (работодателя или сотрудника) за 3 дня об отмене совмещения должностей (или об отмене другой обязанности, за которую начисляется надбавка).
2. Требуется издать приказ о прекращении обязанности и отмене надбавки.

Когда может возникнуть потребность в отмене надбавки

Доплата может быть назначена при совмещении сотрудником разных должностей. Если обязанность по совмещению отменяется, то отменяется и надбавка. Имеется в виду именно досрочная отмена. Процедура проводится в соответствии с этим порядком:

Пример: сверхурочную работу работодатель обязан оплатить работнику так: первые два часа не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере
(ст. 152 ТК РФ). При этом работодатель имеет право предусмотреть повышенные размеры доплат. Самое главное, прописать это в локальных нормативных актах организации.

• доплату за сверхурочную работу;
• доплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• доплату за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00);
• доплату за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
• доплату при выполнении работником работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей).

Правило 2. Доплаты и надбавки начисляйте в размерах, не менее установленных в ТК РФ

1. Вознаграждение за выполненную работу, например окладная часть зарплаты, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.
2. Компенсационные и стимулирующие выплаты. Выплата этой части зарплаты вызывает у бухгалтеров наибольшие сложности.

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

• Работа, отличная от основной. Например, прораб совмещает должность водителя, объезжая самостоятельно объекты и выполняя рабочие перевозки.
• Наращивание зоны обслуживания или поднятие объёма работы по основной деятельности. Например, бухгалтер совмещает работу главного бухгалтера, пока тот находится в отпуске.

Как правильно составить документы?

Положение о выплатах стимулирующего характера есть? В этом документе полжен быть предусмотрен порядок увеличения/снижения размеров стимулирующих выплат.
В соответствии с локальным документом (положением) наниматлем издается приказ, в котором указывается размер стимулирующей выплаты на определенный период, например:
На основании протокола заседания постоянно действующей комиссии нанимателя по подведению итогов производственно-хозяйственной деятельности предпритяия в августе года
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. лишить текущей премии за август старшего грузчика цеха №1 Иванова на 100%, грузчиков цеха №1 Петорва и Сидорова на 30% каждого за нарушение правил производства погрузо-разгрузочных работ, что привело к порче 10 ед. труб (марка );

1. Данные об организации (наименование, реквизиты, адрес).
2. Реквизиты приказа (дата, номер).
3. Вводная часть. Это текст до слова «приказываю», который содержит вводную информацию о том, на основании и в связи с чем принято сформулированное ниже решение.
4. Основная часть приказа, в которой излагается суть принятого решения с точным указанием, в отношении какого сотрудника оно принято, каким образом изменяется выплата персональной надбавки, в какие сроки, а также какие поручения в связи с принятым решением возложены на членов трудового коллектива, имеющих отношение к начислению и выплате зарплаты.
5. Заключительная часть, содержащая подпись руководителя предприятия. Кроме того, документ должен быть подписан сотрудником, с которого снимается надбавка, как подтверждение факта ознакомления с принятым решением.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условие об оплате труда, включая размеры надбавок, является существенным условием трудового договора. В свою очередь, ст. 73 кодекса предусматривает, что существенные условия договора могут быть изменены в связи с организационными или технологическими переменами в компании. Об этом сотрудник должен быть предупрежден за 2 месяца до события. Эти положения, а также положения внутренней документацией предприятия необходимо учитывать при снятии надбавок с сотрудников.

Приказ о снятии доплаты: в каком случае составляется и каким образом

1. Обязательными — распространяются на всех работников, подпадающих под условия назначения такой доплаты, например за работу в северных регионах (ст. 148, 137 ТК) или за вахтовый график (ст. 302 ТК).
2. Необязательными — устанавливаются локальной документацией каждого предприятия индивидуально и могут назначаться за различные профессиональные достижения, стаж или иные преимущества сотрудника. В любом случае положение о назначении персональной надбавки должно включаться в трудовой договор с работником, а порядок назначения, изменения и снятия указанной доплаты — регулироваться внутренними нормативными актами организации.