Дефицит инженерно-технических кадров письмо о нехватке персонала

Как обычно отвечаю на всеми интересные и волнующие вопросы и сейчас поговорим о Дефицит инженерно-технических кадров письмо о нехватке персонала и методах решения данной ситуации. Почему я могу с уверенность отвечать на самые разные вопросы, потому что имею большой опыт в юридическом поле, более 11 лет. Если потребуется проработать более серьезные вопросы, то могу спросить у своих коллег. Некоторые сферы могут требовать немедленного ответа, по этой причине есть онлайн чат, в котором можно быстро получить нужный ответ. И как всегда лучшим решением будет для Вас узнать в комментариях у постоянных подписчиков, которые, возможно, уже раньше сталкивались и решили данный вопрос и поделятся с Вами его решением.

Предупреждаем, что данные могут быть неактуальными в момент прочтения, потому как все быстро изменяется, дополняются и видоизменяются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех интересующих вопросов.

Есть два варианта привлечения — из внутренних или внешних источников. Внутреннее привлечение означает использование собственного резерва. Это могут быть уволенные сотрудники, соискатели, оставившие свои резюме или ранее прошедшие собеседование в этой организации. К этой же категории относятся претенденты, которых можно пригласить на должность, используя «сарафанное радио», отзывы или рекомендации работников предприятия. К внутренним источникам можно отнести перевод сотрудников из филиалов, подразделений на другие должности.

Самостоятельное привлечение новых сотрудников

Когда компания испытывает нехватку персонала, она может не нанимать новых людей, а разделить нагрузку по должности на имеющихся сотрудников. Два или три человека исполняют функции другого сотрудника и получают за это добавку к зарплате. Такой вариант может устраивать всех. Работодатель не раздувает штат, работники получают больше денег, работа выполняется. Но на деле чаще возникают конфликты из-за переработок, менее добросовестного отношения к работе или к несправедливой с точки зрения персонала денежной компенсации. Перераспределение обязанностей может быть временным вариантом, но на долгосрочной основе оно малоэффективно.

Рекомендуем прочесть:  Путинские в возрасте родившим 20-24 лет

Перераспределение обязанностей

Частично это можно отнести к самостоятельному поиску, если агентство занимается подбором работников под запрос заказчика. У кадровой компании есть база соискателей, в которой они подбирают тех, кто больше всего подходит под требования. Если работодателя они устраивают, то он включает их в свой штат на постоянной или временной основе.

Доля тех, кто работает в соответствии с уровнем образования, почти одинакова в обеих группах. 59,7% экономистов и 57,4% инженеров трудятся в качестве руководителей или специалистов высшего уровня квалификации. Вместе с тем, нельзя сбрасывать со счетов существенную нисходящую квалификационную мобильность среди «технарей» (одна пятая).

Работу одинаково ищут и выпускники-экономисты, и инженеры (62,6 и 63,8% соответственно). Первые — несколько дольше (в среднем три месяца) по сравнению со вторыми (два месяца). Среди инженеров чуть большая доля нашли работу почти сразу, меньше чем за месяц: 38% против 31% у экономистов.

Уровни нехватки

Основные проблемы при трудоустройстве — отсутствие опыта (его назвали три четверти экономистов и две трети инженеров), низкий уровень зарплат, отсутствие подходящих рабочих мест и невозможность найти работу по специальности. Больших различий между выпускниками двух специальностей здесь нет, но об отсутствии приемлемых рабочих мест несколько чаще говорили инженеры.

Дарья К.
Оцените автора
Правовая защита населения во всех юридических вопросах