Как обычно отвечаю на всеми интересные и волнующие вопросы и сейчас поговорим о Дефицит инженерно-технических кадров письмо о нехватке персонала и методах решения данной ситуации. Почему я могу с уверенность отвечать на самые разные вопросы, потому что имею большой опыт в юридическом поле, более 11 лет. Если потребуется проработать более серьезные вопросы, то могу спросить у своих коллег. Некоторые сферы могут требовать немедленного ответа, по этой причине есть онлайн чат, в котором можно быстро получить нужный ответ. И как всегда лучшим решением будет для Вас узнать в комментариях у постоянных подписчиков, которые, возможно, уже раньше сталкивались и решили данный вопрос и поделятся с Вами его решением.
Предупреждаем, что данные могут быть неактуальными в момент прочтения, потому как все быстро изменяется, дополняются и видоизменяются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех интересующих вопросов.
Есть два варианта привлечения — из внутренних или внешних источников. Внутреннее привлечение означает использование собственного резерва. Это могут быть уволенные сотрудники, соискатели, оставившие свои резюме или ранее прошедшие собеседование в этой организации. К этой же категории относятся претенденты, которых можно пригласить на должность, используя «сарафанное радио», отзывы или рекомендации работников предприятия. К внутренним источникам можно отнести перевод сотрудников из филиалов, подразделений на другие должности.
Самостоятельное привлечение новых сотрудников
Когда компания испытывает нехватку персонала, она может не нанимать новых людей, а разделить нагрузку по должности на имеющихся сотрудников. Два или три человека исполняют функции другого сотрудника и получают за это добавку к зарплате. Такой вариант может устраивать всех. Работодатель не раздувает штат, работники получают больше денег, работа выполняется. Но на деле чаще возникают конфликты из-за переработок, менее добросовестного отношения к работе или к несправедливой с точки зрения персонала денежной компенсации. Перераспределение обязанностей может быть временным вариантом, но на долгосрочной основе оно малоэффективно.
Перераспределение обязанностей
Частично это можно отнести к самостоятельному поиску, если агентство занимается подбором работников под запрос заказчика. У кадровой компании есть база соискателей, в которой они подбирают тех, кто больше всего подходит под требования. Если работодателя они устраивают, то он включает их в свой штат на постоянной или временной основе.
Доля тех, кто работает в соответствии с уровнем образования, почти одинакова в обеих группах. 59,7% экономистов и 57,4% инженеров трудятся в качестве руководителей или специалистов высшего уровня квалификации. Вместе с тем, нельзя сбрасывать со счетов существенную нисходящую квалификационную мобильность среди «технарей» (одна пятая).
Работу одинаково ищут и выпускники-экономисты, и инженеры (62,6 и 63,8% соответственно). Первые — несколько дольше (в среднем три месяца) по сравнению со вторыми (два месяца). Среди инженеров чуть большая доля нашли работу почти сразу, меньше чем за месяц: 38% против 31% у экономистов.
Уровни нехватки
Основные проблемы при трудоустройстве — отсутствие опыта (его назвали три четверти экономистов и две трети инженеров), низкий уровень зарплат, отсутствие подходящих рабочих мест и невозможность найти работу по специальности. Больших различий между выпускниками двух специальностей здесь нет, но об отсутствии приемлемых рабочих мест несколько чаще говорили инженеры.
