В Какой Период Времени Человека Могут Привлечь К Дисциплинарной Ответственности После Увольнения

⭐ ⭐ ⭐ ⭐ ⭐ Всем привет, если еще не знакомы с нашими материалами, то они отличаются сжатостью и только необходимой информацией, поэтому всегда можно быстро разобраться в любом вопросе. Сегодня раскроем такую тему как — В Какой Период Времени Человека Могут Привлечь К Дисциплинарной Ответственности После Увольнения. Скорее всего Вы думаете, что это сложно и непонятно, но мы расскажем это простым языком, так чтобы у Вас не осталось дополнительных вопросов. Но если у Вас все же есть недопонимание изложенного материала, то наш дежурный юрист проконсультирует Вас любым, удобным способом.

  • Саботаж (намеренное и деструктивное поведение, направленное на срыв работы);
  • Отказ от исполнения законных приказов и распоряжений начальства;
  • Невыполнение нормы выработки или затягивание сроков исполнения;
  • Некачественная работа или брак по вине работника;
  • Уклонение от обязательного медосмотра;
  • Нарушение других положений трудового контракта.
Содержание

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Вне зависимости от даты совершения проступка, дата прекращения сотрудничества со специалистом не может наступать раньше получения соответствующих выводов, объяснений или приговора суда. До окончания разбирательства работника уволить нельзя, и лишь в некоторых случаях позволено отстранение от занимаемой должности без сохранения заработка, ст. 76 ТК. В качестве альтернативы можно предложить сотруднику временный перевод на другое место.

Нарушения распорядка и трудовой дисциплины

Поскольку законность одностороннего отказа от контракта с наемным работником должен подтверждать наниматель, собрать доказательства справедливости решения и документально зафиксировать ситуацию нужно именно ему. В стандартный набор, обычно, входят:

Однако суд первой инстанций при разрешении настоящего спора не применил подлежащие применению к спорным отношениям нормы права и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2023 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не определил и не установил названные юридически значимые обстоятельства для правильного разрешения спора по иску Кузнецовой Г. о признании незаконными приказов о наложении на неё дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения, восстановлении её на работе и по другим её требованиям.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Рекомендуем прочесть:  Вода С 1 Июля 2023 Года В Московской Области

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2023 г. N 5-КГ19-108 Суд отменил вынесенные ранее судебные решения и направил дело об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении и восстановлении на работе на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку выводы судов нижестоящих инстанций о наличии у работодателя оснований для увольнения истицы за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, как имеющей дисциплинарное взыскание (выговор), нельзя признать правомерными, так как они сделаны с нарушением норм материального права и без установления юридически значимых для разрешения данного спора обстоятельств

30 января 2023 г. старший воспитатель Тарасова О.А. обратилась к директору Школы N 1103 г. Москвы с докладной запиской о нахождении 30 января 2023 г. детей младшей группы в помещении музыкального зала без присмотра воспитателя Кузнецовой Г.

А также помните, что такой проступок должен быть совершен при исполнении трудовых обязанностей и в рабочее время. Исключение здесь опять установлено для педагогических работников: аморальным проступком, за совершение которого их могут уволить, считается проступок, совершенный как по месту работы, так и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Причем если работник ведет себя неподобающим образом постоянно, работодатель может его уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарная ответственность работника

Подведем итог. Несмотря на отсутствие четкого нормативного регулирования привлечения к дисциплинарной ответственности за грубое поведение, сделать это можно, а в некоторых случаях и нужно. И основной момент, на который обращают внимание суды, – правила поведения работников должны быть установлены локальным актом учреждения. И конечно, должен соблюдаться порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

При этом при оценке тяжести проступка суды руководствуются следующими критериями: наличие/отсутствие негативных для работодателя последствий, риск наступления неблагоприятных последствий, ранее примененные дисциплинарные взыскания. В качестве обстоятельств, смягчающих вину, учитывается: отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий, регулярное получение премий, поощрения работника.

Каждый работник самостоятельно отвечает за совершенный им дисциплинарный проступок, а право работодателя на привлечение виновного к дисциплинарной ответственности не поставлено законом в зависимость от привлечения других работников к ответственности за аналогичные нарушения. Поэтому приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть признан незаконным только на том основании, что другие работники за такой же проступок наказаны не были.

Учет тяжести и обстоятельств совершения проступка

Запрос объяснений у работника оформляется соответствующим запросом-требованием о предоставлении объяснений. Для подтверждения своих действий работодатель может подготовить два экземпляра требования: один — для работника, другой — для работодателя с отметкой о получении работником требования.

  1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
  2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
  3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
  4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание на работника, и в течение какого времени оно действует

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года. По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

Рекомендуем прочесть:  Как написать заявление о расторжении договора с адвокатом

Правовое регулирование

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Подготовленная документация хранится в кадровом отделе организации. Если впоследствии сотрудник, недовольный увольнением, обратится в суд, начальству нужно будет доказать, что принятое им решение обоснованно и соразмерно тяжести допущенного проступка.

Увольнение за дисциплинарный проступок

Увольнение специалиста по «виновной» статье – не основание для задержки окончательного расчета. Работодатель лишает специалиста места трудоустройства, поэтому попытки дополнительно наказать его «рублем» неприемлемы, это нарушение ТК РФ. Денежные средства выдаются сотруднику из кассы или переводятся на банковскую карточку. Если стороны спорят относительно суммы, выплачивается та ее часть, по которой достигнуто согласие, «судьба» оставшейся решается в суде.

Шаг 1. Оформление факта совершения нарушения

Датой совершения нарушения работником считается тот день, когда о нем стало известно непосредственному начальнику специалиста. С точки зрения закона не важно, может ли тот наказывать персонал или транслирует информацию вышестоящему руководству.

Ряд дисциплинарных взысканий (замечание, выговор) имеют срок действия: они автоматически снимаются через 1 год с момента наложения, если за этот период иных взысканий у работника не было. Можно снять взыскание и раньше — по ходатайству работника или его начальника.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

  • не позже чем через 1 месяц с того дня, когда факт совершения нарушения был обнаружен;
  • не позже полугода с того дня, когда нарушение было совершено;
  • не позже 2 лет с момента совершения нарушения, когда оно выявляется в результате ревизии, аудита либо иного вида проверки деятельности;
  • не позже 3 лет с момента нарушения антикоррупционного ограничения или запрета.

Дисциплинарная ответственность: виды

  • в п. 5 ст. 81 ТК РФ установлено, что неисполнение работником своих обязанностей может быть основанием для увольнения, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (Конституционный суд в своем определении от 09.12.2023 № 2749-О установил, что отсутствие факта оспаривания дисциплинарного взыскания со стороны работника признается в качестве значительных доказательств законности увольнения);
  • согласно ст. 348.11 ТК РФ за спортивную дисквалификацию либо нарушение антидопинговых правил со спортсменом можно расторгнуть трудовой договор;
  • если положение о премировании или положение о заработной плате содержат такое основание, в течение всего периода действия взыскания работнику может не начисляться премия (см. письмо Роструда от 18.12.2023 № 3251-6-1).

Для применения наказания действуют свои сроки давности, отличные от норм гражданского законодательства. Согласно ст. 193 ТК РФ, руководство вправе наказать человека сразу после проступка, либо в течение полугода с момента выявления факт нарушения.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Иногда работники стараются уклониться от последствий собственного проступка, оформляя больничный лист или отпуск. Следует отметить, что срок давности не учитывает периоды, проведенные вне рабочего места и трудовой деятельности. На период отсутствия отсчет срока приостановлен.

Реквизиты докладной

Особенность применения наказаний за проступки подобного рода – в отсутствии единого порядка, зафиксированного в общем трудовом законодательстве, включая проблему определения разновидностей принимаемых мер.

Рекомендуем прочесть:  Где Узнать Какая Телеантена Стоит На Доме По Адресу В Москве

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения. Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.
С сайта pravo.team

Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года. По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

Какие меры могут быть приняты?

В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок. В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.

Споры о правомерности применения дисциплинарных взысканий ввиду невиновности работника имеют место и в отношении иных дисциплинарных проступков. В судебной практике были решения, когда ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не признавалось дисциплинарным проступком по той причине, что некорректность формулировок обязанностей не позволяла определить, каким образом работник должен исполнить эти обязанности, а следовательно, вина работника не могла считаться установленной.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Такие меры воздействия, как правило, вводятся в организациях, руководство которых не стремится «рубить с плеча» и увольнять за незначительные провинности. При несерьезном нарушении дисциплины труда, например, перекуре до обеденного перерыва, с работником проводится воспитательная беседа; работник предупреждается о том, что при повторном совершении аналогичного проступка он будет привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. При этом в локальных нормативных актах эти мероприятия часто называются корпоративными дисциплинарными взысканиями.

«Не изобретай»

В настоящее время уже подготовлен проект федерального закона «О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации», которым предлагается дополнить статью 193 Кодекса следующей частью: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника» — то есть фактически вернуть изъятую ранее норму. В пояснительной записке к законопроекту невключение в Трудовой кодекс РФ данной правовой нормы называется техническим упущением. Разработчики законопроекта исходят из того, что ранее (в период действия КЗоТ РФ) она понуждала работодателя принимать более объективные решения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Согласно заключению Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ по проекту федерального закона «О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации» отсутствие нормы об обязанности работодателя учитывать при применении дисциплинарных взысканий ряд факторов приведет к тому, что на практике работник может быть, например, уволен за незначительные нарушения трудовой дисциплины, хотя применение такой меры дисциплинарного взыскания не будет соответствовать степени его вины и учитывать другие существенные обстоятельства. Это создаст реальную возможность злоупотребления правом. На законопроект получены 29 отзывов законодательных (представительных) и 50 отзывов высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

Дарья К.
Оцените автора
Правовая защита населения во всех юридических вопросах