Объявить или сделать замечание

Как обычно отвечаю на всеми интересные и волнующие вопросы и сейчас поговорим о Объявить или сделать замечание и методах решения данной ситуации. Почему я могу с уверенность отвечать на самые разные вопросы, потому что имею большой опыт в юридическом поле, более 11 лет. Если потребуется проработать более серьезные вопросы, то могу спросить у своих коллег. Некоторые сферы могут требовать немедленного ответа, по этой причине есть онлайн чат, в котором можно быстро получить нужный ответ. И как всегда лучшим решением будет для Вас узнать в комментариях у постоянных подписчиков, которые, возможно, уже раньше сталкивались и решили данный вопрос и поделятся с Вами его решением.

Предупреждаем, что данные могут быть неактуальными в момент прочтения, потому как все быстро изменяется, дополняются и видоизменяются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех интересующих вопросов.

Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2023 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

Правила составления приказа

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Данное дисциплинарное взыскание обычно осуществляется в письменной форме.
Нарушитель в объяснительной записке может указать факты его невиновности или уважительные причины, вследствие которых был совершен проступок.

Замечание, как один из видов дисциплинарных взысканий

Но неоднократные даже незначительные проступки, за которыми последовали замечание или выговор, могут привести к увольнению сотрудника. Данное дисциплинарное взыскание в обязательном порядке будет внесено в трудовую книжку. Это может привести к проблемам при последующем трудоустройстве.

Последствия

За однократный проступок данного типа грозит замечание, которое действует ровно 1 год после оформления приказа. Если сотрудник в течение данного периода опаздывает на рабочее место неоднократно, то работодатель в праве применить другое, более серьёзное дисциплинарное взыскание, чаще всего, отстранение от должности.

(если) работник представил объяснительную — руководитель должен решить, является ли причина проступка уважительной. Если причина неуважительная — нужно ли наказывать работника и (если да) какое взыскание к нему применить;

Тот факт, что работник не представил письменное объяснение своего проступка, не мешает работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности . А если в результате проступка работодателю причинен какой-либо материальный ущерб, то и к материальной ответственности .

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

(если) работник никаких объяснений не дал, надо составить в произвольной форме акт о непредставлении или об отказе представить объяснения . А после уже решать вопрос о привлечении нарушителя к ответственности.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.

• 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
• Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Как наказать работника

Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.

Замечание – мера, на которую идёт работодатель, чтобы изменить поведение сотрудника. Это предупреждение о том, что пора задуматься о своём отношении к работе. Чтобы нанимателю не получить штраф при проверке, важно правильно оформить документы. О том, как это сделать, будет рассказано в этом материале.

Замечание как наиболее распространённая мера дисциплинарного взыскания

• дату и место, где оформлен документ;
• список свидетелей проступка с указанием должности и подразделения;
• описание нарушения;
• подписи свидетелей случившегося с расшифровкой и датой;
• подпись сотрудника-нарушителя об ознакомлении с актом с расшифровкой (ФИО) и датой.

Объяснительная записка как предшествующая замечанию процедура

• зафиксировать нарушение трудового распорядка;
• запросить объяснение у сотрудника.

Зафиксировать нарушение можно через оформление акта о нарушении трудовой дисциплины. Если сотрудник опоздал на работу больше чем на 20 минут, оформляется акт об отсутствии на рабочем месте. При составлении берут форму, принятую локальными нормативными документами на предприятии.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. Обратите внимание, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание ст. 193 ТК РФ). Например, нельзя вынести выговор, если за это же проступок работодатель вынес работнику замечание.

ТК РФ не обязывает работодателей применять взыскания в какой-то последовательности. Работодатель вправе сразу объявить сотруднику выговор, минуя замечание, а в некоторых случаях – даже уволить. При этом каждый раз важно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2023 г. № 2).

Возможен ли выговор без замечания?

Отличия замечания от выговора не установлены. Однако на практике дисциплинарное взыскание – замечание – это более “легкое” наказание работника за совершенный им проступок по сравнению с взысканием – выговором. Чаще всего дисциплинарное взыскание – замечание объявляется за незначительный проступок, а дисциплинарное взыскание – выговор за серьезные или неоднократные нарушения.

Такие положения о дисциплинарной ответственности имеет смысл вводить в больших организациях, имеющих в штате тысячи человек. Так называемая «корпоративная этика» предполагает применение гибкой и объективной системы поощрений и наказаний.

Разница в понятиях

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) невозможно оформить за субъективную оценку действий работника. Например, «за недостаточную усидчивость, прилагаемую при работе с клиентами».

Оформление документов

• кого надлежит привлечь к ответственности (указать Ф.И.О. и должность);
• за какой проступок: кратко описать суть нарушения и указать дату;
• основание для привлечения: реквизиты акта, докладной записки или другого документа, где зафиксировано нарушение;
• вид взыскания. Например: приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Дополнительно можно указать другие негативные последствия, которые наступят для работника. Например, «объявить выговор и лишить квартальной премии».

Если работник совершил виновные или противоправные действия против имущества работодателя, или нарушил нормы правил внутреннего распорядка или дисциплины труда, то работодатель имеет право его наказать. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, а само виновное действие – это дисциплинарный проступок.

Последствия замечания для работника

• документ может быть составлен на фирменном бланке организации, на котором уже присутствуют все необходимые реквизиты компании. На приказе обязательно проставляется его индивидуальный регистрационный номер, а также текущая дата составления;
• далее указываются основные сведения, а именно: информация о сотруднике, в отношении которого назначается соответствующее наказание, точное наименование этого наказания, а также описание ранее совершенного им дисциплинарного проступка. Здесь же обязательно нужно указать реквизиты другого документа, который сможет подтвердить правомерность назначенного наказания. Такой бумагой может являться, например, ранее составленный работодателем акт об опоздании подчиненного. Однако необходимо помнить, что такой документ должен быть сформирован в строгом соответствии с существующими требованиями. Так, например, акт составляется в присутствии свидетелей, с их обязательными подписями;
• как только вся важная информация будет внесена в приказ, руководитель организации ставит на документе свою личную подпись.

• сотрудник не имеет претензий относительно содержания распоряжения и подписывает документ. В данном случае никаких проблем не возникнет, и процедуру установления дисциплинарного наказания можно будет считать успешно завершенной;
• сотрудник не желает знакомиться с подготовленным приказом и проставлять на нем собственную подпись. Любой работодатель должен знать о том, что само нежелание служащего не должно являться поводом для прерывания процедуры установления наказания. Здесь руководителю просто нужно будет составить дополнительный акт, в котором будет зафиксирован факт отказа в подписании документа.

Поскольку такой документ устанавливает условия труда, принимается или в дальнейшем изменяется он при непосредственном участии самих работников или их представителей в лице профсоюза. Каждый новый сотрудник должен быть ознакомлен с этим локальным актом при приеме на работу.

Трудовая дисциплина и ее фиксация в документах организации

Последствия наложения взыскания в виде замечания, точнее его копия хранится в личном деле сотрудника. В трудовую книжку данные о наказаниях не заносятся и нигде, кроме самой компании, не афишируются. Это персональные данные работника, за сохранность которых в тайне работодатель несет ответственность.

Порядок и сроки объявления

1. Письменную фиксацию факта нарушения дисциплины (акт).
2. получение от работника письменного объяснения об обстоятельствах совершения проступка.
3. составление акта в случае отказа от объяснения.
4. издание приказа об объявлении замечания.
5. ознакомление работника с приказом.
6. составление акта, если работник знакомиться с документом отказался.

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, такие взыскания определены для сотрудников таможенных органов, прокурорских работников, что следует из ст. 29 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ, п. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1.

Путеводитель: дисциплинарные взыскания

1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
3. Издаем приказ.
4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Окончание срока действия замечания, как дисциплинарного взыскания. Законодательство прямо предписывает, что длительность дисциплинарных взысканий составляет один календарный год с момента их вынесения. Соответственно, по прошествии данного срока замечание на работе становится недействительным. При этом ни работнику, ни кадровым специалистам, а также руководителю и работодателю не следует предпринимать никаких дополнительных действий для снятия взыскания. Продлеваться замечание дольше, чем на один год не может.

Инициатива работодателя. Руководитель или работодатель непосредственно, могут отдельным приказом отменить действие дисциплинарного взыскания. Для этого как могут существовать основания, предусмотренные трудовым договором, локальными актами или коллективным договором, так и нет. В частности, работодатель может сделать это и без каких-либо оснований.

Обжалование замечания. Работник может обратиться в трудовую комиссию на предприятии в соответствии с правилами разрешения трудовых споров. Кроме этого, оспорить замечание на работе можно также при обращении в трудовую инспекцию или же в суд – в данном случае иск должен подаваться либо по месту осуществления трудовой деятельности, либо – по месту жительства самого работника по его выбору. Обжалование замечания на работе должно быть проведено в течение десятидневного срока после наложения взыскания. За неправомерное замечание суд может также привлечь работодателя к административной ответственности, что регламентировано положениями статьи 5.27 КоАП РФ.

• Статья 66 ТК РФ. Данная статья в своих нормативах регулирует правила заполнения трудовой книжки работника и ведения данного документа. При этом в контексте применения дисциплинарных взысканий, к которым относится и замечание, положения данной статьи напрямую запрещаю работодателям или кадровым работникам вносить данную информацию в трудовую книжку.
• Статья 81 ТК РФ. Нормативы, изложенные в ней, затрагивают одно из возможных последствий замечания в виде увольнения по инициативе работодателя. Так, уволен работник может быть за любой проступок дисциплинарного характера, если во время совершения проступка сотрудник имел неснятое взыскание – в том числе и простое замечание.
• Статья 189 ТК РФ. В положениях этой статьи рассматриваются общие нормативы по организации дисциплины труда в рамках субъекта хозяйствования. В частности, именно к дисциплине труда законодательство относит как механизмы поощрения сотрудников, так и их наказания и привлечения к дисциплинарной ответственности на работе.
• Статья 192 ТК РФ. В вопросах применения дисциплинарных взысканий в процессе осуществления трудовой деятельности именно означенная статья является основополагающей. В частности, её нормативы устанавливают перечень допустимых к применению дисциплинарных взысканий, в который помимо самого замечания входят также выговор или увольнение работника.
• Статья 193 ТК РФ. Правовые принципы означенной статьи устанавливают общий порядок, в соответствии с которыми происходит практическое применение дисциплинарных взысканий. Следование данному порядку является для работодателя необходимым даже в том случае, если он делает сотруднику замечание, рассматриваемое в качестве дисциплинарного взыскания. Нарушение принципов, изложенных в данной статье, может привести к признанию взыскания неправомерным и к отмене любых правовых последствий замечания для сотрудника.
• Статья 194 ТК РФ. Этой статьей регулируется порядок отмены замечаний или снятия иных дисциплинарных взысканий с сотрудника. При этом следует помнить, что снятие дисциплинарного взыскания может проводиться различными способами.

Замечание как дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Непосредственно как дисциплинарное взыскание, устное замечание не входит в перечень допустимых мер воздействия на сотрудника. Поэтому выраженное в устном виде любое замечание как работодателя, так и прямого руководителя не имеет никаких юридических последствий. Однако положения статьи 192 ТК РФ предполагают, что в отдельных случаях порядок вынесения дисциплинарных взысканий может регламентироваться межотраслевыми соглашениями или федеральным законодательством.

• справедливость — наказать можно лишь за нарушение обязанности (если сотрудник не сделал что-то, что в его функции не входило, — это не дисциплинарный проступок);
• виновность — при анализе проступка учитывают не только отношение сотрудника к действию (хотел или не хотел?), но и обстоятельства (мог ли, имел ли объективную возможность сделать?);
• соразмерность — тяжесть наказания должна соответствовать тяжести совершённой ошибки;
• возможность реабилитации — существует срок, в течение которого мера актуальна, но кроме того, взыскание может быть погашено и досрочно.

О выборе меры воздействия

1. Первая — дата, когда о проступке стало известно. С этого момента до объявления меры работнику остаётся максимум месяц. Но срок может быть продлён, поводы — отсутствие сотрудника по причине заболевания или отпускных дней, необходимость выяснения мнения профсоюза, если тот медлит.
2. Вторая точка отсчёта — непосредственно дата совершения трудящимся виновной ошибки. С этого момента до наказания может максимально пройти полгода (для общего случая) или два года (для обнаруженного в ходе проверки нарушения). Этот срок не продлевается.

Оформление взыскания

Представляется разумным сделать запрос и вручить его под роспись, если предполагается, что сотрудник от дачи пояснений откажется. Это будет доказательством уведомления его о начатом процессе, дополнительно зафиксирует сроки для написания объяснительной.

Чем отличается замечание от выговора? Да, практически ничем. На основании последовательности расположения дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ можно сделать вывод о том, что замечание – это самый мягкий вариант, выговор – средний, а увольнение – самый жесткий.

Отличия от выговора

Приказ о дисциплинарном взыскании не должен быть кратким и лаконичным, напротив, рекомендуется описать каждое событие и упомянуть обо всех фактах, обнаруженных при проверке и свидетельствующих о нарушении.

Порядок оформления

При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт. Затем анализируются все аспекты деяния: обстоятельства совершения, личность сотрудника, его вина, последствия, после чего, придя к выводу о необходимости наказать сотрудника, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.