⭐ ⭐ ⭐ ⭐ ⭐ Всем привет, если еще не знакомы с нашими материалами, то они отличаются сжатостью и только необходимой информацией, поэтому всегда можно быстро разобраться в любом вопросе. Сегодня раскроем такую тему как — Судебная Практика Привлечение К Дисциплинарной После Уволенения Работника. Скорее всего Вы думаете, что это сложно и непонятно, но мы расскажем это простым языком, так чтобы у Вас не осталось дополнительных вопросов. Но если у Вас все же есть недопонимание изложенного материала, то наш дежурный юрист проконсультирует Вас любым, удобным способом.
Служебное расследование (служебная проверка) – это деятельность в рамках дисциплинарного производства соответствующих должностных лиц по своевременному, всестороннему, полному и объективному сбору и исследованию материалов по факту дисциплинарного проступка либо невыполнения сотрудниками (работниками) своих функциональных обязанностей.
Для этого необходимо представить не только доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и того, что при наложении взыскания были учтены тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. пятая ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника и его отношение к труду. И уже на основании этого должно быть вынесено обоснованное решение .
Словарь кадровика
Истец обратил внимание суда на то, что новый протокол об административном правонарушении (первый протокол задержанный порвал) он не успел составить, так как не имел права задерживать поезд, протокол личного досмотра не составил ввиду неадекватного поведения Сельцова, а акт о снятии с поезда должен был составить начальник поезда, который знал о ситуации из рапорта Морозова. Кроме того, при выборе меры дисциплинарного взыскания не был принят во внимание тот факт, что за все время службы (11 лет) истец не имел ни одного замечания или дисциплинарного проступка, зато был многократно поощрен, в том числе медалью «За отличную службу» 3-й степени.
Лишение премии к числу дисциплинарных взысканий трудовым законодательством не отнесено. Однако работодатель имеет право самостоятельно определять порядок премирования работников в своих локальных нормативвных актах, так как выплачиваемые премии по итогам работы являются формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника.Такие премии, а также единовременные поощрения выплачиваются при наличии экономии фонда оплаты труда и представляют собой дополнительный материальный стимул.
Отмена приказа о дисциплинарном взыскании: судебная практика
- несоблюдение установленных сроков для выполнения поручения руководства или должностных обязанностей, некачественное их выполнение при отсутствии уважительных причин;
- недостаточный уровень исполнительской дисциплины;
- низкая результативность работы;
- ненадлежащее качество работы с документами и выполнения поручений руководителей;
- несоблюдение требований трудового распорядка.
Решение суда
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Ошибки, которые допускают руководители предприятий при увольнении сотрудника по основанию, изложенному в статье 80 ТК РФ, можно условно разделить на фактические и процессуальные. К первой группе относится:
Статья 392 ТК РФ устанавливает срок давности для восстановления нарушенных прав. Так, истцу отводится месяц на заявление своих требований и инициирование производства. Данный период начинает течь со дня получения копии приказа о расторжении контракта или трудовой книжки. Срок давности может быть восстановлен, если у заявителя имелись в действительности уважительные причины для его пропуска, которые будет необходимо подтвердить.
Основные ошибки, совершаемые работодателем при увольнении по данному основанию
Судебная практика показывает, что работодатели достаточно часто допускают недочеты именно в реализации процедуры увольнения по собственной инициативе. Данное основание является одним из самых распространенных причин расторжения контракта, и сотрудникам кадрового отдела необходимо больше внимания уделять процессуальной составляющей, чтобы избежать неприятных последствий.
- человек не явился на работу без уважительной причины, то есть отсутствовал в течение всего рабочего дня (смены);
- работник отсутствовал на работе больше 4 часов подряд и не смог доказать наличие уважительных причин;
- сотрудник решил расторгнуть договор трудоустройства, не предупредив работодателя, или проигнорировал необходимость прохождения отработки, обязательность при увольнении по собственному желанию;
- человек самовольно, то есть без уведомления работодателя, воспользовался имеющимися днями, как основного, так и дополнительного отдыха.
Увольнение за прогул – судебная практика
Для того, чтобы сотрудник не смог в судебном порядке оспорить увольнение за прогул, работодатель должен ответственно отнестись к процедуре расторжения договора трудоустройства. Особое внимание требуется уделить оформлению документов, доказывающих вину работника. При увольнении рекомендуется придерживаться следующего порядка действий:
Прогул
Судебная практика показывает, что чаще всего при оспаривании увольнения решение выносится в пользу уволенного сотрудника. Так в судебном порядке расторжения договора трудоустройства признается незаконным, если:
Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.
Увольнение за дисциплинарный проступок: возможно ли восстановление, судебная практика
Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.
Как грамотно уволить сотрудника по статье
Все сложнее с увольнением по желанию работодателя, ведь оно возможно только в исключительных случаях: Чаще всего руководители расторгают трудовые договоры с подчиненными, допустившими однократное грубое нарушение, а именно: Полный перечень оснований для увольнения описан в ст. 81 ТК РФ, и именно она указывается в трудовой книжке работника, если расторжение трудовых отношений произошло по инициативе его руководителя.
Судебные инстанции данное обстоятельство оставили без правовой оценки, то есть не определили, имеются ли признаки неоднократности неисполнения К. без уважительных причин правил внутреннего трудового распорядка. Ввиду изложенного выводы судов первой и апелляционной инстанций о наличии у работодателя оснований для увольнения К. по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, как имеющей дисциплинарное взыскание (замечание), нельзя признать основанным на законе…»
Как следует из материалов дела, дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня 2023 г. с 12 часов 05 минут до 13 часов 30 минут было наложено на К. приказом работодателя от 21 июня 2023 г. N 69/7. Приказом работодателя от 24 июня 2023 г. N 71-к К. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поводом для его издания явилось отсутствие ее на рабочем месте 3 и 7 июня 2023 г. в промежутки времени, указанные в актах работодателя.
Верховный Суд РФ о важных деталях при увольнении за «неоднократное». Замечали ли Вы их раньше?
Сначала работодатель наказал ее за отсутствие на работе более часа 8 июня. При этом составил акт, получил письменные объяснения работницы, провел служебное расследование и издал приказ об объявлении выговора. Всё как положено и в рамках законных сроков.
Увольнение специалиста по «виновной» статье – не основание для задержки окончательного расчета. Работодатель лишает специалиста места трудоустройства, поэтому попытки дополнительно наказать его «рублем» неприемлемы, это нарушение ТК РФ. Денежные средства выдаются сотруднику из кассы или переводятся на банковскую карточку. Если стороны спорят относительно суммы, выплачивается та ее часть, по которой достигнуто согласие, «судьба» оставшейся решается в суде.
Ст. 193 ТК РФ обязывает компанию, желающую привлечь работника к ответственности, запросить у него письменные объяснения. Тем самым закон предоставляет гражданину возможность оправдаться, указать на то, что у случившегося были объективные, уважительные причины.
Шаг 2. Получение объяснений от работника-нарушителя
Готовый приказ визируется руководителем компании. Его текст дается на ознакомление сотруднику, который проставляет на документе собственноручную подпись. Если он отказывается, делается соответствующая пометка.
